马云任正非们都在强调的企业发展DNA竟然是……它是唯一能生生不

  两千多年前,老子在《道德经》中用一句非常精辟的话阐明了有和无的关系:天下万物生于有,有生于无,意思是有形的东西取决于无形的东西。对企业来讲,无形的东西就是企业文化。

  日本企业的强劲竞争力曾在美国企业界和管理学界引起震动,也就此引发了美国研究日本的热潮。而去往日本的的美国学者发现,日本企业具有一种特殊的元素是美国企业不具备的,这个元素正是“企业文化”。

  在当下的中国,企业家们也尤为重视企业文化的建设。在互联网公司中,阿里是一个典型的具有文化特征的公司。马云认为,企业文化是企业发展的DNA,它决定了一个公司的性格和命运。而对于积极布局文化产业的万达来说,王健林甚至将“人生追求的最高境界是精神追求,企业经营的最高层次是经营文化”作为自己经营企业的座右铭。

  在中国著名管理学者陈春花看来,缔造企业文化是企业的头等大事。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则的总和,它能促成企业内部形成一种共同的行为模式,这种共同的行为模式便是企业文化最强大的力量之所在。

  其实,相比于绩效考核的标准化和明确化,企业文化更加柔软和流动,并具有更好的弹性和韧性,而且它所产生的效果和散发的影响力也更大。这样的企业文化没有清晰的边界,它会影响到你工作和生活的很多方面。

  因而,作为一种无形资产,一种核心竞争力,企业文化在现代企业建设中越来越受重视。

  作为上个世纪八十年代初崛起的标杆企业之一,华为不仅是一家世界500强,其2015年的营业收入更是超过BAT之和。但这三十年历程,华为走的并非一帆风顺,也面临来自外部的激烈竞争及来自内部的多次转型挑战。

  其中,重大的转型就有从贸易代理转向自主研发,农村包围城市的转型,开启国际化之路和发布云计算战略及调整组织架构。但从结果来看,华为的历次转型还算比较成功。五年来,公司在销售收入与净利润方面均持续攀升,其中收入从2039亿元增长到3950亿元,净利润也从116亿元飙升至369亿元。

  对于国内外众多科技巨头来说,转型并非易事,而华为为何可以实现一次次的转型升级?通过分析发现,华为持续成长的原动力很大一部分来自组织内部的文化建设。比如一些大家耳熟能详的华为精神:“危机意识”,“自我批判”,“开放、妥协、灰度”,“共享”,“主航道”,“先僵化、后优化、再固化”,等。所有这些精神的背后,最核心的价值理念是“以客户为中心,以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗”。

  华为对于价值理念与文化的重视可谓到了极致,正如任正非所说:“世界上一切资源都可能枯竭,只有一种资源可以生生不息,那就是文化。”

  2014年1月,马云在旗下社交平台“来往”中就企业文化建设与广大创业者展开交流。马云认为,成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在,也就是你的使命是什么。使命是高,大,伟,还是低,俗,凡并不重要,重要的是你和你创始的团队要真正的相信。因为是真信还是口号决定公司的精气神。

  有了如何的使命,就会决定招聘如何的人。决定公司不败的是老板,而决定公司成功的要素是员工。很多公司招聘员工的时候只谈工作,薪资和能力,几乎不谈公司的使命和文化,这从一开始就让公司少了凝聚的精神。企业文化就是企业发展的DNA。它决定了一个公司的性格和命运。物以类聚,人以群分。使命的格局和坚信度决定会有如何的员工来加入你和帮助你。文化是全体员工约法三章的规范。

  企业文化是相同习性的人形成的。制度建设文化,而它只是保障文化。很多时候,制度越强文化会越弱。上等公司治理靠文化,中等公司靠制度,下等公司靠亲友义气。制度是可以修改的,但文化一旦形成,很难改。文化是虚的,必须做实。创业公司一定要找出文化考核的具体办法出来,要和员工的利益相关。否则文化就是浪费资源和时间。文化和创始人的信念是紧密相关的,也必须是全体员工共同参与讨论认同的。

  王健林把“人生追求的最高境界是精神追求,企业经营的最高层次是经营文化”作为自己经营企业的座右铭,由此看得出来他对企业文化建设的重视。

  2011年7月,王健林曾在“全国企业文化年会”上结合万达谈了对企业文化的理解。他认为企业文化就是企业在长期市场竞争中所形成的独特的难以模仿的思想、战略、制度的总和。而具体来说,可以从四方面来理解企业文化:

  一,长期建设过程。这个企业文化一定是长期建设的过程,得至少10年8年。企业刚成立就谈文化是不现实的,那是牵强附会。小企业是看技术,中型企业看管理,发展几千人几万人就靠管理了。大企业做几百亿,核心竞争力就是文化。

  第二,差异性。企业文化的最大的特征就是独特和难以模仿。企业文化最重要的是你要跟别人有所区别。同样是造汽车,丰田是重质量,本田强调性价比,更受普通老百姓欢迎等。企业文化重要的是要打造一个独特的而且难以模仿的文化体系。

  第三,企业文化最重要的是建什么样的企业。万达集团近些年树立了一个新的思想——社会性企业。随着企业发展、企业规模扩大,个人财富也很多,财富应该奉献给社会,所以我要把我绝大部分资产做成基金。所以我们的企业也应该成为社会企业,这个企业发展终极目标就是对社会有益的,主要体现在纳税和创造劳动岗位这两方面。所以我认为企业文化核心是建什么样的企业。

  第四,企业文化是不断发展的。即使同一个企业,由于企业发展阶段不同,企业也是不断变化的。88年时,万达的企业文化核心是:老实做人,精明做事。98年时,我们企业资产就叫共创财富共赢社会。到2006年企业规模收入几百亿的时候,我们就要建立社会企业,核心优势是国际万达、百年企业。

  2013年4月,围绕“如何建好企业文化”这一话题,发表了诸多深刻见地。他认为企业文化就是企业的灵魂,是企业的价值观,是企业的基因。如果企业有一个好基因,那么这个企业就可以代代传承。企业文化是企业生存兴旺、可持续的关键。世界百年老店都有一个非常好的基因。

  把30多年的管理经验提炼为几个字,就是:“企业即人,管理即借力”。企业就是人,所有的资产要增值都要靠人,人是企业的关键。如果把人抛到一边,资产负债表就没有多大用途。“管理即借力”,就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代,企业如果是封闭的就会一事无成。所以企业文化是什么,关键就是企业是否有一个很好的、能够和世界融为一体的价值观。

  在互联网时代,企业文化发挥的关键点在于:要使企业的每一个人成为自己的主人,即自主管理。美国管理大师德鲁克说得好,21世纪,每个企业要做的重要的事就是使企业每一个人都成为自己的CEO,也就是让每个人都能发挥自己最大的价值。企业文化就是要团结一心,因为目标的达成不可能单靠领导下一个文件,下一个命令就行,必须每个人发自内心去做。

  面对全球市场激烈竞争,企业文化应该追求成为时代的企业。没有成功的企业,只有时代的企业,所谓成功只不过是踏上了时代的节拍。但是谁都不可能永远踏上时代的节拍,很有可能踏不上,一步踏不上就万劫不复。时代发展就是这么快,稍有不慎就会被时代抛弃,所以企业唯一要做的就是不断去追求成功。要做到此,又回到了价值观的本质,就是企业有没有这样的文化,如果没有,就很难去做成一个时代的企业,说到底还是对人自身的挑战。

  曾经一个段子这样谈及海底捞的张勇。海底捞刚进北京的时候,租第一个店面就被骗300万,是张勇账上所有的现金。张勇说,当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭,张勇都不敢给他打电话。他不怨员工反而心疼起员工。张勇有一次被问到,有今天的成功,是因为什么。张勇答,可能是因为我比较善良吧。虽然这是一个段子,但张勇的善良和宽容确实铸就了海底捞的企业文化。

  大家熟知的,授权就是海底捞企业文化的一大核心。海底捞的授权到了什么程度?海底捞的服务员,有权给任何一桌客人免单。对了,是服务员不是经理,是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。

  杨小丽是跟着张勇打天下的第一人,也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站,是西安,店长就是杨小丽。有一天,张勇讲述到,杨小丽给他打来电话,兴奋的说:张哥,我们有车了。张勇问,什么车?杨小丽说,一辆小面包车,刚买的。张勇就傻了,一家刚刚异地开分店的小火锅店,店长买了一辆车,竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她,后来,这也就成了海底捞的文化。这种授权,如何不让员工有主人感?

  一般人都把人才,产品,设备,资金等看得见的资源看作是决定企业发展的重要因素,然而稻盛和夫却认为,代表一个企业经营目标的经营理念,以及企业所秉持的经营哲学等看不见的因素,与看得见的资源一样,对于企业的繁荣和维系都是不可或缺的重要所在。

  在企业进行经营活动时,企业家必须首先明确企业存在的目的,以及与之目的相匹配的理念。企业的经营理念和经营哲学催生出了这家企业的氛围与文化。一家企业即使财力雄厚,拥有大量的优秀人才,但是如果不能树立正确的经营理念和哲学,无法提高企业员工的凝聚力,那么它终将难以维持作为一个组织的有效运转。

  在稻盛和夫看来,优秀的企业文化是企业发展的重要根基。尤其是跟大企业比,在资金,人才,等看得见的资源方面,不论在哪一个要素上都处于弱势。要想在竞争中取胜,就绝不能一心只注意这些要素。还要在大企业不太注意的地方,也就是企业文化上下功夫。如果在企业文化上取得非凡的结果,就会为企业赢得足够的竞争力。因此,他认为企业的领导者在进行企业的经营活动时,应该将最大的关注点放到如何确立企业的使命和目标,创造优秀的企业文化上,力争与企业员工的思想和认识上取得一致。

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